Quel est le coût du stress au travail ?
Le stress est un risque psychosocial (RPS) majeur dont l’impact n’est plus à négliger, tant pour la santé des salariés que pour l’entreprise.
Cet article vise à fournir des chiffres clés sur le stress au travail pour comprendre l’ampleur du phénomène.
« Le stress est l’ensemble des réactions que peuvent avoir des employés lorsqu’ils sont confrontés à des exigences et des pressions professionnelles qui ne correspondent pas à leurs capacités ni à leurs connaissances, entraînant une remise en question de leur aptitude à pouvoir faire face à ces situations. Le stress impacte à la fois la santé morale et physique de l’employé qui en est sujet. »
Définition du stress au travail selon l’OMS (Leka & Griffiths, 2004)
Pour commencer, le coût total du stress au travail en France a été estimé entre 2 et 3 milliards d’euros en 2010, sur des chiffres de 2007 (Trontin & al., 2010 ; Hassard & al., 2018).
Les risques psychosociaux, dont le stress, ont été définis comme des enjeux de santé publique depuis plus de 10 ans (Gollac & al., 2011).
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Qui sont les plus touchés par le stress au travail ?
Tout d’abord, les hommes semblent moins concernés que les femmes (24,7 % contre 29,3 %). La catégorie socioprofessionnelle la plus concernée est celle des employés administratifs, avec 35,3 % de concernés, indépendamment du secteur privé ou public.
Malgré tout, la catégorie la moins concernée atteint tout de même 16 % et concerne les cadres et professions intellectuelles supérieures.
Certaines familles professionnelles sont très touchées, avec près de la moitié des salariés concernés par ces situations de travail tendues, comme les employés et techniciens de banques et d’assurances, les ouvriers non qualifiés de la mécanique.
Enfin, les familles de métier les moins concernées ont tout de même plus d’un quart de leur population affectée.
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Stress au travail : les chiffres dans l’ensemble ?
Même en se détachant du caractère comparatif des chiffres, nous pouvons constater que le stress peut toucher tout le monde, quel que soit l’âge, le genre ou le type de travailleur.
C’est l’enquête SUMER de 2017 qui a fourni beaucoup de données sur les salariés en situation de travail “tendue”, dite job-strain (Matinet & al., 2020). Un total de 26,9 % des salariés sont concernés par ce type de situation, soit environ 5 500 000 personnes. Les données citées ici ne représentent qu’une liste non exhaustive.
Quel avenir face aux RPS et aux TMS ?
Cependant, ces chiffres datent. Aujourd’hui, nous pouvons légitimement nous inquiéter d’une éventuelle augmentation globale de ceux-ci, du fait des évolutions générales de la société jusqu’à 2023, notamment avec les instabilités induites par la crise sanitaire du Covid-19.
Dans la même dynamique que celle dégagée par les rapports Nasse-Légeron (2007) et Gollac (2011), il semble primordial de comprendre ces enjeux pour mieux y faire face.
Mais au-delà de la responsabilité des acteurs politiques, des actions concrètes sur le terrain, employées par des acteurs directs comme les entreprises, sont de mise pour garantir un développement sain de ces dernières ainsi que de leur personnel.
Une obligation d’action face à ces risques est l’objet de l’article L4121-1 du Code du travail.
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Une vision à adopter
Le travail est un objet d’étude très large qui a été un point d’intérêt de diverses disciplines : philosophie, anthropologie, sociologie, psychologie…
Divers paradigmes peuvent s’opposer quant à la vision du travail et de ses effets sur l’individu. L’existence de risques amène certes la nécessité de les identifier et de les réduire.
Toutefois, malgré la portée préventive des offres comme celles que nous proposons, nous ne pouvons pas limiter notre discours à la prévention seulement.
Il semble important de ne pas concevoir le travail uniquement comme facteur de risques ou de souffrances, et de n’avoir comme idéal que de les éloigner au mieux.
Sans pour autant oublier cette idée, nous devons noter que le travail peut également être une source de développement de compétences et d’identité, voire même de plaisir. Ainsi, les démarches de prévention devraient permettre non seulement d’identifier et d’éliminer des risques pour la santé et le bien-être des individus, mais également d’articuler une réflexion et des manœuvres visant à favoriser la santé et le bien-être.
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Références
Gollac, M., Askenazy, P., Baudelot, C., Brochard, P., Brun, J.-P., Cases, C., Davezies, P., Falissard, B., Gallie, D., & Griffiths, A. (2011). Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser. Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé.
Gintrac, A. (2011). Le stress au travail, un état des lieux. Management Avenir, 1, 89‑106.
Hassard, J., Teoh, K. R., Visockaite, G., Dewe, P., & Cox, T. (2018). The cost of work-related stress to society : A systematic review. Journal of occupational health psychology, 23(1), 1.
Leka, S., & Griffiths, A. (2004). Organisation du travail et stress : Approches systématiques du problème à l’intention des employeurs, des cadres dirigeants et des représentants syndicaux.
Matinet, B., Rosankis, E., Léonard, M. D., & Sandret, N. (2020). Les expositions aux risques professionnels. Les risques psychosociaux.
Nasse, P., Légeron, P., & Bertrand, X. (2008). Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail.
Prévenir le stress au travail et les risques psychosociaux | Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact). (s. d.). Consulté 10 février 2022, à l’adresse https://www.anact.fr/prevenir-le-stress-au-travail-et-les-risques-psychosociaux
Sauvezon, C., Ferrieux, D., & Priolo, D. (2019). Le stress au travail : Du paradigme des risques psychosociaux à celui de la qualité de vie au travail. Psychologie du Travail et des Organisations, 25(2), 86‑99.
Trontin, C., Lassagne, M., Boini, S., & Rinal, S. (2010). Le coût du stress professionnel en France en 2007. INRS France.
